"Кадровая политика".

Е.ЕСИН.

Инвестиции в людей себя окупят, считают на Самарском металлургическом заводе.

- Удалось, - так одним словом можно оценить итог усилий группы "Сибирский алюминий" по возрождению металлургической отрасли в Самаре. Причем главным тут следует признать достижение руководством группы и самого Самарского металлургического завода определенного баланса между чисто экономическими показателями (объем производства, уровень продаж продукции и т.д.) и социальной составляющей проблемы. Тем самым человеческим фактором.

Кризис учит многому. В том числе и отношению к кадрам. Впрочем, на СМЗ вряд ли кого из менеджмента упрекнешь в нечутком отношении к каждому конкретному человеку. Даже в тяжелом для завода 1998 году, когда предприятие буквально дышало на ладан, там от людей не избавлялись. Более того, уже тогда на СМЗ начала проводиться антикризисная кадровая программа. Программа, аналогов которой в губернии нет.

Хотя и тут не откроем Америку. По словам генерального директора Самарского металлургического А.С. Булыгина, на Западе все уже давно поняли: во время кризиса, если предприятие имеет шанс на подъем, никого не увольнять, персонал сохранять. Так же поступило и руководство на СМЗ.

Четко соблюдался принцип: прибегать к широкомасштабным увольнениям в корне неверно, так как при достижении положительной рентабельности производства работа найдется для всех. Не учтешь этого - потеряешь квалифицированных специалистов. На том и стояли. Да, рабочая сила - тот же товар. Востребованность его напрямую зависит от роста выпуска и реализации продукции. Да, в ноябре 98-го завод работал в убыток, но позицию руководства CМЗ укрепляла сама динамика увеличения производства алюминиевого проката.

Жизнь показала правильность подобных расчетов. Сравните. В апреле прошлого года в тогдашней Самарской металлургической компании изготовили чуть более 4 тыс. тонн алюминиевого проката. Пришел "Сибирский алюминий", и к октябрю выпуск достиг 8,5 тыс.тонн. Сейчас на линиях предприятия за месяц изготавливается более 12 тыс. тонн проката, и, как следствие, на заводе заняты 8,5 тысяча металлургов. В общем, грамотная, без шараханий, кадровая политика дает на СМЗ конкретные результаты. Как сегодня здесь решается кадровый вопрос? Об этом корреспонденту "ВК" рассказывает начальник отдела управления персоналом Н.Б. Сырятов:

- Николай Борисович, кроме того, что завод старается сохранить старый персонал, продолжается прием на работу новых сотрудников. Рынок сегодня предъявляет повышенные требования к квалификации тех, кто приходит на СМЗ с заявлениями о приеме на работу. По каким критериям осуществляется отбор кандидатов?

- Желающих работать на заводе всегда было много. И сейчас с подобного рода просьбами к нам ежедневно обращаются 30-40 человек. Принимаем после собеседования в среднем примерно каждого четвертого из обратившихся рабочих. По руководителям и специалистам статистика такая: заводчанином становится один из двадцати обратившихся.

Относительно самого процесса отбора. Оценкой возможностей кандидата занимается специальная группа отдела. В ее состав входят профессиональные психологи, владеющие определенными методиками. Их вердикт является не только основанием для приема человека на работу, но и хорошей помощью его будущему руководителю.

- Какое место в кадровой политике управления персоналом СМЗ занимает работа с молодежью?

- Сейчас это одна из основных задач управления персоналом. В его структуру, поясню, входят отдел кадров и наш отдел по развитию персонала. По сути, мы организуем для завода резерв рабочей силы. Внешний - из вновь поступающих, внутренний - из тех, кто уже работает на предприятии. Внешний определяется двумя путями. В отделе кадров есть специалист, который занимается подбором нужных для завода настоящих профессионалов.

Мы же занимаемся непосредственно молодежью. По линии отдела по развитию персонала открыты 70 стажерских мест. Почему так сделали? Вот закончился учебный год, и к нам снова валом идут выпускники вузов и техникумов с заявлениями о приеме. Но производство - не учебное заведение, и живет оно в другом ритме. И получается:

молодых людей, желающих устроиться на завод, сотни, а вакансий - 5-10. Все остальные, грамотные и умные ребята, получив невольный отказ, находят работу в других местах. А завод их теряет. Вот потому мы ввели в практику институт стажерства. Заключили договор о сотрудничестве с городским управлением занятости населения и работаем совместно по программе "Молодежная практика". Управление отбирает и направляет на СМЗ молодых специалистов. Исходя из потребностей производства, мы их берем. Под каждого кандидата разрабатывается программа, рассчитанная на полгода. За 6 месяцев человек адаптируется и только тогда становится полноправным членом коллектива. К примеру, сейчас стажировку проходят в основном выпускники Самарского аэрокосмического университета с факультета "Обработка металлов давлением". Нам же нужны спецы в литейные цеха. Поэтому переучиваем молодых - другого-то выхода нет - на месте. При условии постоянного отчета начинающего инженера за сделанное. Учитывается и мнение его наставника. Потом решаем: если стажер способен выполнять свои функциональные обязанности, его зачисляют в штат. Сейчас пятерых бывших студентов-авиаторов оформляем на работу. Одного - контрольным мастером, другого - в производственно-диспетчерское бюро, двоих - мастерами, а последнего - в качестве главного диспетчера завода. Почему бы нет, если толковый парень.

- Какое место в работе с персоналом занимает социальная составляющая?

- Одно из главных. В структуре отдела есть группа социального развития, которая занимается этими вопросами. В рамках отдельной программы, разработанной на СМЗ в марте 1999 года. На ее реализацию выделены солидные деньги.

- И на что они расходуются?

- Введены талоны на питание, по которым каждый заводчанин ежедневно за счет предприятия может пообедать. На эти цели руководство СМЗ выделит в текущем году 20 млн. рублей. Во-вторых, завод ежемесячно через фонд милосердия приплачивает пенсионерам - бывшим работникам по 50 рублей. Вскоре 50-процентную компенсацию от стоимости проезда получат металлурги, живущие за городом. Сейчас начата выдача беспроцентных ссуд заводчанам на их лечение и обучение детей. В общем, постепенно разворачиваемся. Отмечу: все затраты на социальную поддержку идут из прибыли.

Прибыльным производство алюминиевого проката стало только весной, и сразу же на СМЗ появилась первая социальная программа.

- Николай Борисович, тратя деньги на социальные нужды, СМЗ вправе соответственно и спросить с работников?

- Чтобы конфликтных ситуаций было меньше, нужно планомерно, помимо отбора, заниматься подготовкой тех, кто уже перешагнул порог проходной в качестве штатного работника. Иначе говоря, инвестировать средства в процесс профессионального совершенствования человека. Для решения данной задачи группой "Сибирский алюминий" создан в Москве и уже действует учебно-координационный центр. В частности, под его эгидой управление по работе с персоналом провело в Самаре три обучающих семинара для специалистов по технологиям прокатного производства, литейного, по продажам продукции.

Кроме того проводим на заводе и обучение рабочих. Сейчас разворачиваем программу подготовки специалистов на целевых семинарах с использованием базовых образовательных услуг той же Академии менеджмента и рынка. Ведь нужно четко уяснить: люди должны не просто механически отрабатывать положенные по КЗоТу часы, а развиваться вместе с предприятием. Конечно, развитие персонала требует от завода серьезных затрат, но мы уверены: инвестиции в людей себя окупят.

  00:04 06.07